Het gebrek aan diversiteit in de academische gemeenschap is voor een deel terug te leiden op hoe sollicitatiecommissies te werk gaan. Door slecht gedefinieerde eisen gaan vooroordelen het selectieproces beïnvloeden. Dat concludeert Channah Herschberg in haar proefschrift.

Van alle promovendi is ongeveer de helft vrouw, onder universitair docenten is het aandeel al minder. Om van hoogleraren maar te zwijgen – daar is bijna vier op de vijf nog altijd man, volgens de jaarlijkse Monitor van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren. De verklaring van die scheve verhouding ligt deels in hoe universitaire sollicitatiecommissies te werk gaan, ontdekte Channah Herschberg (32) in haar proefschrift. Volgende week dinsdag promoveert de organisatiewetenschapper.

Wat doen commissies verkeerd?

‘Mensen zien sneller potentie in mannen, zag ik in mijn onderzoek. Met name bij vacatures voor universitair docent of een tenure track-positie kan dat veel invloed hebben, omdat het cruciale momenten zijn in een wetenschappelijke carrière waar mensen vaak voor het eerst uitzicht op een vaste positie krijgen.’

‘Tegelijkertijd hebben wetenschappers dan pas een kort cv. Dat zorgt ervoor, zag ik in mijn onderzoek, dat commissieleden ongeschreven criteria relatief sterk laten meewegen, zoals zelfverzekerdheid of toewijding, terwijl die helemaal niet in de vacaturetekst staan. Veel van die eigenschappen worden makkelijker aan mannen toegewezen. Zo ontstaan ongelijkheden.’

‘Bovendien is het maar de vraag of die persoonskenmerken überhaupt wel gunstig zijn voor je onderzoeksteam. Vaak is dat een automatische aanname. Overigens zag ik dat zowel mannen als vrouwen die, vaak onbewuste, vooroordelen hebben.’

De criteria die wel op papier staan, kunnen ook beter, zeg je in je proefschrift.

‘Ja, vaak zijn ze slecht gedefinieerd, waardoor weer ruimte ontstaat voor ieders eigen interpretatie. Dit kan zorgen voor ongelijkheden in het selectieproces. Bijvoorbeeld bij ‘buitenlandervaring’, die voor UD-posities vaak geëist wordt. Dat klinkt superbreed, maar in de praktijk blijkt dat commissieleden verwachten dat iemand in Amerika of het Verenigd Koninkrijk gewerkt heeft. Heb je in Italië gezeten, dan sta je al op achterstand. Dit geldt overigens voor alle kandidaten, of ze nu man of vrouw zijn.’

‘Zowel mannen als vrouwen hebben vaak onbewuste vooroordelen’

Hoe los je dat op?

‘Het selectieproces wordt eerlijker als commissieleden voorafgaand aan de werving van mensen zo’n criterium concreet maken. Je wordt dan gedwongen om erover na te denken en open te staan voor andere ideeën. Moet het echt twee jaar Amerika zijn, of kan labbezoek of een intensieve samenwerking met een collega in het buitenland ook? Daardoor kunnen opeens ook mensen in aanmerking komen die niet kunnen verhuizen, bijvoorbeeld vanwege hun gezins- of gezondheidssituatie. Vaak zijn eisen ook niet realistisch, mensen zoeken nog steeds naar het schaap met de vijf poten.’

Diversiteit staat hoog op alle universitaire agenda’s. Is men hier niet van bewust?

‘Op zich wel. Nederlandse universiteiten bungelen onderaan op alle lijstjes wat betreft het aantal vrouwen. Mensen voelen zich daar steeds ongemakkelijker over. Tegelijkertijd zeiden sommige commissieleden ook: we weten niet waardoor we minder vrouwen aannemen. We hebben een afgewogen selectiecommissie, met mannen en vrouwen, en mensen in verschillende functies. Wat doen we verkeerd?’

En?

‘Op papier klinkt een dergelijke samenstelling inderdaad evenwichtig, maar vaak is dat slechts cosmetisch. Uit mijn onderzoek blijkt echter dat degene met de meeste macht, bijvoorbeeld het afdelingshoofd, in de praktijk het meest domineert, en bepaalt wie de topkandidaat wordt. Als mensen het niet met hem of haar eens zijn, zijn ze vanwege de machtsverhoudingen sneller geneigd toch in te schikken.’

Hoe los je dat op?

‘Het begint met bewustwording dat dit soort dynamiek een rol speelt. Dat erkennen, kan al helpen. Een oplossing kan ook zijn dat het groepshoofd er niet bij is tijdens de eerste sollicitatieronde. Daar moet diegene wel voor openstaan, ja. Je moet als commissie en management zelf ook verantwoordelijkheid nemen en naar je eigen rol kijken.’

Zelf werk je inmiddels bij NWO. Ben je zelf ook slachtoffer van deze ongelijkheid?

‘Haha. Nou, slachtoffer zou ik zelf niet zeggen. Maar mijn onderzoek gaf wel inzicht in de dynamiek op universiteiten. Daar voel ik me niet in thuis inderdaad. Daarom is het ook zo goed dat er nu veranderingen op gang komen, via WOinActie, en het rapport Erkennen en Waarderen. Nu komt er een momentum dat tot verbetering kan leiden.’