Een 'rijdende trein', noemde CvB-voorzitter Daniël Wigboldus de diversiteitsplannen aan de universiteit. Veel gesprekken over diversiteit en inclusie zijn na twee jaar omgezet in daadwerkelijke plannen, bedoelt hij, en terwijl die trein rijdt, wordt er gekeken wat werkt en wat niet. De student of medewerker kán al meedoen aan ambassadeursprogramma's, theaterworkshops en anti-discriminatiecursussen, maar zichtbaarheid is een probleem.

‘Volgend jaar wordt het groter’, zegt diversiteitsfunctionaris Rona Jualla van Oudenhoven, als ze terugblikt op diversiteitsdag. Op 4 oktober, landelijke diversiteitsdag, vond de Radboud Universiteit het een goed idee terug te blikken op wát de universiteit tot nu toe aan diversiteit en inclusie heeft gedaan.

De afgelopen tijd werd meer terug- en vooruitgeblikt. ‘De richting die we opgaan is duidelijk’, zei collegevoorzitter Daniël Wigboldus vorige week al in de Gezamenlijke Vergadering (GV) met de medezeggenschap. Die richting: een inclusievere campus. En die ’trein’, die rijdt al, aldus de voorzitter. Diversiteit blijft voor veel mensen op de campus een abstracte term. Wat merken studenten en medewerkers tot nu toe van twee jaar diversiteitsplannen aan de universiteit?

Vooroordelen aanpakken

Een student of medewerker kán al bezig zijn met een cursus. In september lanceerde het DEI-office (diversity, equity, inclusion) waarvan Van Oudenhoven het hoofd is, een online module: tackling harrassment. In de online cursus leert een deelnemer discriminatie en intimidatie aan te pakken door bepaalde situaties te herkennen en daarop te handelen.

‘We proberen mensen nu te verleiden met een gratis T-shirt’

Voor de module hebben zich tot nu toe minder dan honderd mensen aangemeld, aldus Van Oudenhoven. ‘Niet veel. Dat heeft ook te maken met promotie’, zegt ze. Behalve een klein artikel op de website van de universiteit worden studenten en medewerkers nog niet bepaald gebombardeerd met reclame voor de cursus. ‘We proberen mensen nu te verleiden met een gratis T-shirt’, zegt Van Oudenhoven.

Theaterworkshops

Medewerkers van de universiteit en het Radboudumc konden zich eerder al aanmelden voor vier Unconscious Bias Theater Workshops afgelopen zomer, waarin deelnemers hun eigen (onbewuste) vooroordelen leerden herkennen. In de voorstellingen werden situaties uitgebeeld, gebaseerd op werkelijke incidenten op de werkvloer ingebracht door mensen van het Radboudumc.

Gijs Bijlstra, universitair docent aan het Behavioural Science Institute, onderzoekt met een team of het bezoeken van zo’n voorstelling daadwerkelijk wat met iemands vooroordelen doet. ‘Daarvoor maken we gebruik van vragenlijsten die we vooraf, direct na en vier maanden na de voorstelling aan deelnemers stuurden’, zegt hij. Conclusies zijn er nog niet. ‘We zitten in de laatste fase van het onderzoek.’

Van Oudenhoven spreekt op dit moment verschillende decanen, zegt ze, omdat ze bezig is met het opzetten van DEI-commissies, of teams, aan elke faculteit. Die gaan een belangrijke rol spelen in het uitrollen van DEI-beleid. En er lopen al DEI-ambassadeurs rond op de campus. Studenten of medewerkers die een programma doorlopen, daardoor ‘meer bewustzijn creëren over (onbewuste) vooroordelen’ en die kennis dan weer kunnen delen.

Kritiek

Kritiek op de plannen is er ook. Inge Bleijenbergh, hoogleraar Actieonderzoek (met nadruk op gender en diversiteit), merkte in de Gemeenschappelijke Vergadering op dat taken van de DEI-commissies volgens het DEI-plan overlappen met al bestaande instituten aan de universiteit.

Het controleren van subsidieverzoeken of onderwijsprogramma’s op diversiteit bijvoorbeeld, zouden taken zijn voor zo’n commissie. ‘Maar het is natuurlijk veel efficiënter als de bestaande onderwijscommissie of grant commissie hun eigen taken met een inclusieve bril op kunnen bekijken’, zei Bleijenbergh.

Volgens Van Oudenhoven is het niet de bedoeling dat de commissies dubbel werk gaan doen. ‘Veel faculteiten vroegen zélf om teams die zich puur op diversiteit en inclusie richten’, zegt ze. ‘Een van hun taken wordt ook: hoe kunnen we kijken dat die andere commissies inclusie beter kunnen integreren.’ En een DEI-team zendt een sterke boodschap, zegt Van Oudenhoven.

‘Inge Bleijenbergh werd op de diversiteitsdag uitgenodigd om een key note speech te geven, dat laat zien dat we samenwerken. Nu hebben we een momentum. Laten we gewoon kijken of we die teams op kunnen zetten.’

Budgetproblemen

Nog een potentieel probleem: alles DEI-gerelateerd is gebaseerd op vrijwilligheid. Het verplichten van bijeenkomsten kan ook niet zomaar, en Van Oudenhoven weet ook dat het vaak averechts werkt om dit te doen, zegt ze. ‘Dan krijg je heel veel weerstand. We moeten een cultuur creëren waarin iedereen DEI omarmt.’

Tegenover het meeste DEI-werk staan geen fte’s, bracht de GV ter sprake. Waarom niet? ‘Wat ons betreft horen DEI-taken gewoon bij het wetenschappelijk werk’, meent collegevoorzitter Daniël Wigboldus. ‘Net als dat je nadenkt over wetenschappelijk integriteit.’ Concrete plannen om medewerkers en studenten – mensen van het DEI-office daargelaten – daadwerkelijk uit te betalen voor hun taken lijken er niet te zijn.

Budget is een probleem. De honderdduizend euro die nu voor het DEI-office is vrijgemaakt, is onderdeel van het HR-budget. Als Van Oudenhoven reclame wil maken, moet ze dat via de communicatieafdeling doen, als ze wil samenwerken met Student Life and International Mobility, vraagt ze dáár om budget. ‘Het zou fijn zijn als ik een onafhankelijk budget had’, benadrukt Van Oudenhoven, ‘dan kan ik het bereik van DEI-interventies groter maken, als ik met eigen geld naar die instituten kan stappen.’