‘Ongewenst gedrag wordt gefaciliteerd door de hiërarchische structuren binnen universiteiten’
-
Foto: Dick van Aalst
Opmerkelijk: in Nijmegen bracht het college van bestuur zelf naar buiten dat er een onderzoek komt naar de sociale veiligheid binnen de faculteit FTR. Marijke Naezer, deskundige op het gebied ongewenst gedrag in de wetenschap, vindt dat hoopvol. ‘Er is iets in beweging.’
Marijke Naezer vindt het een goede zaak dat de Radboud Universiteit een onderzoek laat doen naar de sociale onveiligheid binnen de Faculteit der Filosofie, Theologie en Religiewetenschappen (FFTR). Genderonderzoeker Naezer promoveerde in 2018 in Nijmegen op jongeren, seksualiteit en sociale media. Ook is ze een van de auteurs van de studie Harassment in Dutch academia uit 2019, voor het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNHV).
‘Waar ik optimistisch van word, is dat de signalen over ongewenst gedrag nu eens niet stilgehouden worden’, zegt ze. ‘Heel vaak gebeurt dat namelijk wel. Je kan zien dat er iets in beweging is bij de universiteiten.’
Ongewenst gedrag
Vorige week bracht het Nijmeegse college van bestuur zelf naar buiten dat er een onderzoek komt naar de veiligheid en omgangsvormen op de faculteit FTR. Er zouden meldingen zijn geweest van verschillende personen over verschillende personen. De aanstaande decaan Paul Bakker ziet af van zijn aanstelling omdat hij mogelijk onderwerp is van het onderzoek. Meer details zijn vooralsnog niet bekend.
Uit interne stukken blijkt dat een veilige werksfeer al langer een issue is bij de filosofen en theologen. In een facultaire medewerkersenquête uit 2018 gaf 15,5 procent van de respondenten aan ongewenst gedrag te hebben meegemaakt.
Mannencultuur
Een van de risicofactoren binnen de faculteit is dat 70 procent van het wetenschappelijk personeel man is. ‘Dit gebrek aan diversiteit in de personeelssamenstelling, in combinatie met het gegeven dat het al jarenlang rommelt en dat meerdere mensen hierover al aan de bel hebben getrokken, laten bij mij wel alarmbellen afgaan’, zegt Naezer.
Uit haar onderzoek weet ze dat diversiteit kan helpen om wangedrag tegen te gaan. ‘En dan bedoel ik niet alleen het toevoegen van een vrouw aan een team. Stel dat ergens sprake is van een mannencultuur, dan kan het gebeuren dat een vrouw dat gedrag overneemt. Er moet niet alleen geïnvesteerd worden in diversiteit, maar ook in een inclusieve cultuur, waarin iedereen kan floreren. Met diversiteit bedoel ik dat er variaties moeten zijn in gender, maar ook in andere factoren zoals leeftijd en etniciteit.’
Niet serieus genomen
In hun studie voor het LNVH vroegen Marijke Naezer, Marieke van den Brink en Yvonne Benschop 53 vrouwen naar hun ervaringen met wangedrag. Een van de meest opmerkelijke bevindingen was dat de ondervraagden vaak niet serieus werden genomen bij de afhandeling van een melding.
Of erger: de vrouw die haar beklag deed, kwam ziek thuis te zitten of moest het veld ruimen, terwijl degene die haar onheus bejegend had (vaak een man, maar niet altijd) comfortabel op zijn plek bleef zitten. ‘De gevolgen kunnen desastreus zijn’, aldus Naezer. ‘Ik heb vrouwen gesproken wier levens kapot waren door wangedrag zoals pesterijen of seksuele intimidatie.’
Rivalen
Door de slechte afhandeling van incidenten, kan het gedrag blijven voortbestaan, weet de onderzoeker. Harassment wordt gefaciliteerd door de hiërarchische structuren binnen de universiteiten (promovendi zijn afhankelijk van hun begeleiders, universitair docenten van hun hoogleraren etcetera) en de huidige competitieve en individualistische cultuur. ‘Collega’s zijn vaak rivalen die op dezelfde pot geld azen. Wie veel geld binnenhaalt, is een ster die maar zelden wordt aangesproken op wangedrag.’
Naezer acht het van groot belang dat de situatie binnen de FFTR goed wordt opgelost. ‘Het moet geen lippendienst zijn. Als ik dit lees denk ik: pak nu eens écht door. Het is niet alleen voor de huidige slachtoffers essentieel dat misstanden op een juiste manier worden behandeld, het zorgt er ook voor dat toekomstige slachtoffers en omstanders zich durven uitspreken en kunnen vertrouwen op een veilige afhandeling. Veel te vaak begint zo’n zaak veelbelovend maar hoor ik een jaar later dat er toch eigenlijk niets is gebeurd.’
‘Bij ernstige misstanden moet ontslag van de pleger een optie zijn’
Hoe ziet Naezer een efficiënte afhandeling voor zich? Ten eerste hecht ze eraan dat degene die het onderzoek gaat leiden, niet verbonden is aan de Radboud Universiteit, maar volledig onafhankelijk tewerk kan gaan. ‘Je ziet aan de Universiteit van Amsterdam dat de ombudsman na klachten van vrouwelijke studenten over een docent concludeerde dat er geen structurele problemen waren binnen de faculteit (NRC bracht de casus over de opleiding conservering en restauratie onlangs naar buiten, red.). Terwijl de meldingen jarenlang onder het tapijt waren geschoven. Dat is toch erg? Dit klinkt niet als een onafhankelijke conclusie. Ik pleit daarom voor een onafhankelijk landelijk ombudsinstituut.’
Terug naar de Nijmeegse situatie begint het dus met een gedegen, onafhankelijk onderzoek, stelt ze. Als duidelijk is wat er precies speelt, moet de universiteit bereid zijn daar conclusies aan te verbinden. Bij ernstige misstanden moet ontslag van de pleger(s) bijvoorbeeld een optie zijn.
Vertrekken
Tegelijkertijd is er werk aan de winkel om de oorzaak aan te pakken en te werken aan een inclusieve, veilige werkcultuur, waarin geen ruimte is voor wangedrag. ‘Dat betekent dat je moet investeren. Geen diversity officer aanstellen voor een halve dag in de week, maar een sterk team optuigen dat de ruimte krijgt noodzakelijk werk te verrichten.’
Bewustwording moet het uitgangspunt zijn volgens Naezer. Weten wat er fout zit in de organisatie en de verhalen van slachtoffers erkennen. Een veilige werksfeer komt uiteindelijk ook de wetenschap te goede, zegt ze. ‘Je wilt als universiteit je talenten niet om de verkeerde redenen zien vertrekken.’
Jan van Oort schreef op 29 juni 2020 om 10:44
Maar wat te doen met die grote zwijgende meerderheid die de komst van een compleet leger aan diversity officers eerder ziet als radicaal-linkse intimidatie dan als een verhoging van de veiligheid?
Bert schreef op 29 juni 2020 om 11:56
Wat heeft sociale veiligheid te maken met de tegenstelling links-rechts?
Saskia Glas schreef op 2 juli 2020 om 17:02
Als de “grote zwijgende meerderheid” zich geintimideerd voelt door diversity officers, gaat het wel heel slecht met onze uni…
Vera Jansen schreef op 29 juni 2020 om 16:04
Hoe weet je dat het een meerderheid is als men blijkbaar zwijgt?
huub de haas schreef op 29 juni 2020 om 17:43
Dus even voor de goede orde, we weten nog altijd niet wat er precies gebeurd is … maar we lopen maar wat graag vooruit op wat er misgegaan is. IK ALS FTR STUDENT HERKEN ME IN ALLE AANVALLEN GEENSZINS. Sorry voor hetall caps stuk no sorry.
Je weet dat de beste man een gezin heeft toch?
Daarbij CANCEL CULTURE EXISTST
Grietje Dresen schreef op 30 juni 2020 om 01:04
Een correctie op de uitspraken over de UvA-casus in het stuk hierboven: de ombudsfunctionaris daar is geen man maar een vrouw (haar naam staat in het NRC-stuk). Zij stelde wel degelijk onderzoek in naar de klachten van enkele studenten over de ongepaste grappen van betreffende docent. De docent werd van het post-master onderwijs afgehaald, en bij de huidige lichting master-studenten werden zijn lessen geobserveerd, en werd navraag gedaan naar betreffend “ongepast” gedrag. De huidige lichting (die hem twee volle jaren als docent had) had daarover geen klachten, zoals het NRC-stuk ook zeer terloops vermeld. En daarom was het onderzoek naar hem afgerond: hij had zichzelf gecorrigeerd. Dus hoezo “onder het tapijt schuiven”? De berichtgeving in de NRC over deze zeer kundige docent was uiterst tendentieus (ik ken iemand uit de huidige lichting studenten van nabij en ken het verhaal dus uit eerste bron), en betreur het dat deze tendentieuze journalistiek nu een eigen leven gaat leiden. Daar wordt niemand beter van. En de sfeer aan de universiteiten niet veiliger.
Marijke Naezer schreef op 2 juli 2020 om 13:44
Dag Grietje,
er staat toch nergens dat zij een man is? Er wordt wel de term ombudsman gebruikt, maar die kan officieel slaan op vrouwen én mannen (hoewel ik zelf inderdaad de term ombudspersoon prefereer).
En er staat nergens dat ze geen onderzoek instelde, maar wel dat zij tot de conclusie kwam dat er “geen structurele misstanden waren”. Terwijl, als je het verhaal nagaat, er veel dingen zijn gebeurd die wel degelijk op structurele problemen wijzen. Onder andere dat dingen onder het tapijt zijn geschoven inderdaad. Een informeel gesprek (2016) is niet echt doortastend te noemen, een vertrouwenspersoon die zegt dat “boys will be boys” vind ik weinig hoopgevend, en dan zijn er bv nog het ontbreken van een dossier, het advies aan studenten (2019) dat ze een formele klacht in moeten dienen die alleen over het afgelopen jaar mag gaan, een oud-bestuurder die onderzoek naar de zaak doet (2019) en daarbij niet in gesprek gaat met de betreffende studenten….. En als kers op de taart de poging van de UvA om het NRC-artikel tegen te houden en, als dat niet lukt, het proberen af te doen als slechte journalistiek. In plaats van in te gaan op het probleem: de ernstige en serieuze aanklachten van meerdere personen tegen deze docent. Ik noem dit alles inderdaad onder het tapijt schuiven.
En ik ben ook benieuwd waar je leest dat de huidige lichting geen klachten heeft? Sterker nog, ik lees: in 2019 meldden zich studenten uit de nieuwe lichting met nieuwe klachten. (Overigens, zelfs als de nieuwe lichting geen klachten zou hebben, doet dat niks af aan de klachten van eerdere lichtingen.)
De docent is van een deel van het onderwijs afgehaald, maar begeleidde ttv dit interview nog altijd scripties. Wat vreemd is, gezien de klachten over hem. M.i. is nergens vastgesteld of hij zichzelf gecorrigeerd heeft (en nogmaals: zelfs als dat het geval zou zijn, doet dat nog steeds niks af aan de eerdere klachten).
Deze UvA-studenten verdienen een gedegen onderzoek waar zo nodig ook consequenties aan verbonden worden.
Daarom ben ik ook blij dat de RU wel een onderzoek heeft ingesteld, en ik ben heel benieuwd wie dat gaat doen en hoe zich dat verder ontwikkelt.
met hartelijke groet,
Marijke
Christopher schreef op 1 juli 2020 om 10:49
In mijn werkervaring aan de universiteit en in het bedrijfsleven kan ik grotendeels dit alles beamen. Toch is er een punt waar de auteur de plank mis slaat. Ze heeft het in het stuk over “mannencultuur” en in het hele stuk wordt gesuggereerd dat het meer iets van mannen is dan van vrouwen. In mijn ervaring is het meer “machtscultuuur”. Dat wil zeggen, mensen die macht hebben en daardoor niet gecorrigeerd kunnen worden, zodat ze het als iets oneigenlijks beschouwen als ze op hun wangedrag aangesproken worden. Over het algemeen zitten mannen meer in een dergelijke machtsfunctie en daarom zal het meer bij mannen voorkomen. Echter, ik heb het ook bij vrouwen meegemaakt. Kortom, macht moet altijd en zonder voorbehoud gecontroleerd kunnen worden, ongeacht wie die machtsfunctie bekleed.
Marijke Naezer schreef op 2 juli 2020 om 13:53
dag Christopher,
Ja, “mannencultuur” had inderdaad “masculiene cultuur” moeten zijn. Waarbij masculiene cultuur verwijst naar een cultuur waarin waarden centraal staan die in de huidige samenleving als masculien gezien worden (competitie, individualisme, etc). Eigenschappen die daarbij passen zijn inderdaad niet voorbehouden aan mannen! Maar in onze huidige maatschappij zijn het wel vooral mannen die worden gestimuleerd om dat soort eigenschappen te ontwikkelen en cultiveren. Ik ben het er dus helemaal mee eens dat macht altijd gecontroleerd moet worden, maar daarnaast is er ook een genderbril nodig (en eigenlijk breder: een diversiteits/inclusiviteitsbril) om goed te kunnen zien welke vormen van macht en ongelijkheid er allemaal meespelen.
Met hartelijke groet,
Marijke
peter rietbergen schreef op 2 juli 2020 om 16:45
besten,
ongetwijfeld zal Marijke Nader zeggen: natuurlijk geeft alweer een man Christopher gelijk. Maar ik wil toch het volgende vast- en ook voorstellen: laten we, inderdaad, spreken van “machtscultuur”. En zo ook gevaarlijke stereotypen – ‘masculien’ is een stereotype – vermijden.
Iedereen weet, of kan weten, dat universiteiten, met hun hiërarchieën, en hun deels door de hiërarchie gestimuleerde competitiecultuur, ertoe bijdragen dat mensen (v/m) naar macht streven en, zeker vanaf bepaalde beslissingsniveaus, ook gaan misbruiken.
Uit eigen ervaring, helaas, heb ik moeten vaststellen dat mijn hoop dat, toen voor het eerst vrouwen deel werden van de beslissingsstructuren waarin ik werkte, zij niet de door mij (dom, oftewel: ouderwets-gegenderd) verhoopte rust, helderheid, solidariteit brachten die zo dikwijls ontbraken. Zij speelden mee in het machtsspel – even competitief en manipulatief als de mannen. Machtszucht komt kwaliteit, en een veilige werksfeer zelden ten goede, en moet, bij het minste misbruik, dus altijd, zonder aanzien des persoons, onderzocht en waar nodig bestraft worden.
Marijke Naezer schreef op 3 juli 2020 om 08:15
Beste Peter,
Macht speelt inderdaad een belangrijke rol, en dat hebben we in ons rapport ook uitgebreid besproken. Het is echter wel van belang om bij zo’n analyse niet alleen organisatorische macht mee te nemen (is iemand promovendus of hoogleraar), maar ook andere machtsstructuren zoals gender.
Een eerste aspect hiervan benoemde ik in mijn vorige reactie: dat bepaalde eigenschappen die wangedrag in de hand werken (competitie, individualisme, etc) als “masculien” worden gezien in onze samenleving en vooral gewaardeerd en aangemoedigd worden in mannen.
Een tweede, minstens zo belangrijk aspect is dat iemands machtspositie niet alleen bepaald wordt door de positie in de organisatie, maar ook door gender, etniciteit, leeftijd, etc. Een witte, mannelijke hoogleraar heeft privileges die een zwarte, vrouwelijke hoogleraar niet heeft. En die zwarte, vrouwelijke hoogleraar kan te maken krijgen met vormen van harassment waar een witte, mannelijke hoogleraar niet snel mee te maken zal krijgen. Gender, en ook andere sociale structuren, spelen dus een belangrijke rol, en we moeten deze meenemen in onze analyse. Waarbij het inderdaad de kunst blijft om niet te vervallen in stereotypen.
Hartelijke groet,
Marijke
Christopher schreef op 5 juli 2020 om 12:02
“Een tweede, minstens zo belangrijk aspect is dat iemands machtspositie niet alleen bepaald wordt door de positie in de organisatie, maar ook door gender, etniciteit, leeftijd, etc”.
Op de eerste plaats:
Gender, etniciteit en leeftijd zijn eigenschappen van de menselijke persoon waar niemand invloed op uit kan oefenen. Als het dus gaat of je als organisatie ergens iets kan DOEN, kom je uit bij het maximaliseren van controle bij machtsfuncties.
Op de tweede plaats:
“gender, etniciteit, leeftijd, etc”. Vooral dat “etc” is hier erg belangrijk. Hoe een persoon is en reageert hangt af van talrijke factoren, ook bijvoorbeeld van levenservaring, biologische aanleg en situationele factoren. Uiteindelijk kun je mensen in zoveel hokjes opdelen dat er een uniek individu overblijft en dat is ook het enige waarmee je elk mens recht doet. Kortom, je genderbril af zetten en naar iemand als uniek persoon kijken in plaats van in te delen in voor genderstudies populaire categorieën.