Al 23 medewerkers verlieten dit jaar de Radboud Universiteit na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst. Wat betekent dit precies, en wat zijn de gevolgen wanneer een van de betrokken partijen zich niet aan de afspraken rondom geheimhouding houdt?

De medewerkster die in 2018 een klacht indiende tegen voormalig rector Han van Krieken, verliet de universiteit uiteindelijk met een vaststellingsovereenkomst (vso). Dat is een contract dat binnen organisaties vaker wordt opgesteld als er sprake is van een conflict. Op de Radboud Universiteit vertrokken dit jaar al 23 medewerkers met een vso, meldde De Gelderlander deze week.

Wat staat er precies in zo’n contract? Maakt een zwijgclausule er standaard deel van uit? Negen vragen over de vso.

1. Welke manieren zijn er om een werknemer te ontslaan?

‘Je hebt een aantal manieren waarop je iemand kunt ontslaan of waarop je als werkgever en werknemer uit elkaar kunt gaan’, zegt Marlet Bron, arbeidsrechtadvocaat bij AbelnBron in Groningen, die regelmatig cliënten verdedigt die te maken kregen met grensoverschrijdend gedrag aan universiteiten.

Wanneer een van de partijen ver over de schreef is gegaan of wanneer er een onwerkbare situatie is ontstaan, kan dit via een procedure bij de kantonrechter, het UWV (bij twee jaar arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen), via ontslag op staande voet of via vrijwillig vertrek.

‘Maar je kan ook beslissen om in onderling overleg uit elkaar te gaan’, zegt Bron. ‘In dat geval worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Vaak is het voor de werknemer van groot belang om een vso te kunnen sluiten, want dan heeft hij of zij recht op een uitkering.’ Een dergelijk contract komt vaak op tafel wanneer gesprekken of mediation geen oplossing meer bieden.

2. Maken werkgevers vaak gebruik van een vso?

Volgens Bron vertrekken werknemers bij een conflict naar schatting in 90 procent van de gevallen met een vso. ‘Het gebeurt heel veel, zeker op het moment dat het tussen een werkgever en werknemer niet zo lekker loopt. Vaak heeft geen van de partijen belang bij een gerechtelijke procedure. De kosten daarvan zijn hoog, de verhoudingen verharden, er kan jaren over een ontslag geprocedeerd worden. Met een vso kan op geld, emoties, tijd en onzekerheid worden bespaard.’

3. Moet er altijd sprake zijn van een conflict? Hoe zit dit op de Radboud Universiteit?

‘Nee, een vso wordt niet alleen gebruikt in geval van conflicten’, zegt universiteitswoordvoerder Martijn Gerritsen, die aangeeft niet op specifieke vso’s in te kunnen gaan. ‘Bijvoorbeeld ook bij reorganisaties, na langdurige arbeidsongeschiktheid zonder uitzicht op herstel en bij afloop van projecten waarbij medewerkers conform de cao een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, worden soms vso’s gesloten.’

Tot nu toe verlieten dit jaar dus al 23 medewerkers de campus met een vso en dat aantal zal vermoedelijk nog oplopen. In 2022 zijn aan de universiteit veertien vso’s getekend, in 2021 vijftien.

4. Gaan er onderhandelingen vooraf aan een vso?

Meestal wel, zegt Bron. Vaak zijn juristen of advocaten betrokken bij het opstellen van het contract. De grootste onderhandelingspunten, aldus Bron, zijn meestal de termijn waarop iemand vertrekt en de vergoeding die de persoon meekrijgt. ‘Als je daarover uit bent, dan heb je veelal snel overeenstemming.’

‘Soms krijgen werknemers een outplacement of opleidingsbudget mee’

Toch kunnen ook nog andere dingen worden afgesproken in een vso. ‘Zo kan je afspreken in hoeverre je bij concurrenten of relaties aan het werk kunt, of je positieve referenties of een getuigschrift mee krijgt en of je je verlofdagen opneemt of uitbetaald krijgt. Soms krijgen werknemers een outplacement of opleidingsbudget mee. En dan heb je natuurlijk de geheimhoudingsclausule.’

5. Is een geheimhoudingsclausule hetzelfde als een zwijgcontract?

‘De term zwijgcontract is me niet bekend, maar ik denk dat daarmee inderdaad hetzelfde wordt bedoeld,’ zegt Bron.

Een geheimhoudingsclausule betreft standaard slechts één artikel in een vso. Volgens Bron wordt vaak de volgende formulering gebruikt:

“Partijen zullen zich in de toekomst niet ongunstig over elkaar uitlaten en verklaren tevens de inhoud van de onderhavige vaststellingsovereenkomst en de grondslag daarvan voor derden geheim te houden, behoudens wettelijke verplichtingen tot openbaarmaking, daaronder begrepen openbaarmaking van deze vaststellingsovereenkomst aan het UWV ter verkrijging van een WW-uitkering.”

Bron: ‘Daarmee zeg je eigenlijk: wij zeggen niets negatiefs over elkaar en ook niets over wat heeft geleid tot de vso, we houden dit voor derden geheim.’

6. Hoe ziet de standaard geheimhoudingsclausule van de Radboud Universiteit eruit?

“Partijen zullen geen negatieve uitlatingen over elkaar doen en zullen aan derden geen mededeling(en) doen omtrent de wijze waarop en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst per …. is geëindigd, tenzij (één van de) partijen hiertoe wettelijk verplicht (is) zijn. Indien één van de partijen uit hoofde van een wettelijke verplichting informatie aan (een) derde(n) dient te verstrekken, dit met uitzondering van de informatie aan de uitkeringsinstantie, zal deze partij alvorens dit te doen de andere partij daarvan op de hoogte stellen, alsmede daarover overleg voeren.”

Met deze formulering is volgens universiteitswoordvoerder Martijn Gerritsen geen geheimhouding afgesproken over wat er is gebeurd of over het feit dat een klacht gegrond is geklaard. ‘Het gaat erom dat beide partijen niets zeggen over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd’, zegt hij.

Volgens Gerritsen betekent deze clausule dat partijen elkaar niet publiekelijk zullen schofferen, geen negatief waardeoordeel zullen geven of onwaarheden zullen verkondigen. ‘Ook het opzettelijk schetsen van een negatief beeld over de ander, waarbij bewust feiten worden weggelaten of eenzijdig gekleurd worden weergegeven, kan hieronder vallen.’

Bron is het niet eens met de lezing van de universiteitswoordvoerder. ‘In deze formulering lees ik toch zeker een vergaande beperking’, zegt ze. ‘Er wordt immers gevraagd je niet negatief uit te laten. Dat zal je bij negatieve gebeurtenissen, wat vaak het geval is bij een gegronde klacht, met deze formulering beperken in je mogelijkheden daarover te kunnen praten. Ik begrijp dan ook niet dat gezegd wordt dat dit geen geheimhouding betreft over een eventueel gegronde klacht.’

7. Wat als de werkgever of werknemer de geheimhouding schendt?

‘Als je de geheimhouding schendt, zou je een overeenkomst kunnen ontbinden. Je bent dan immers tekortgeschoten in de naleving ervan’, zegt Bron. ‘Het gevolg is dan dat de prestaties van beide kanten moeten worden teruggeleverd.’

Een werknemer die een ontslagvergoeding heeft ontvangen, zou die met andere woorden moeten terugbetalen. Anderzijds betekent het dat een werkgever opnieuw loon moet betalen aan de werkgever, omdat de arbeidsovereenkomst niet langer beëindigd is. Bron: ‘Maar dan zit je in een spagaat waar niemand in terecht wil komen. Een alternatief is het betalen van een schadevergoeding, maar dan is de vraag hoe groot dat bedrag moet zijn.’

Het moeten bepalen van de  hoogte van de schadevergoeding zou je kunnen ondervangen door een boeteclausule op te nemen. Toch staat er volgens Bron vrijwel nooit een boeteclausule in een vso wat betreft het schenden van de overeenkomst. ‘Als je als werkgever echt wilt dat iemand zich daar aan houdt, dan ligt het voor de hand dat je daarop inspeelt door dit wel te eisen.’

8. Vinden mensen het moeilijk om zich aan een geheimhoudingsclausule te houden?

Tot een jaar of tien geleden niet, maar arbeidsrechtadvocate Marlet Bron ziet wel een kentering. ‘Soms gebeuren er dingen die maatschappelijk te belangrijk zijn om niet naar voren te brengen.’

Met name wanneer de geheimhouding betrekking heeft op grensoverschrijdend gedrag, kan het voor betrokkenen lastig zijn om hierover te (moeten) zwijgen. Demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Karien van Gennip wil daarom laten onderzoeken of ze een eind kan maken aan zwijgcontracten in dit soort situaties.

Volgens Bron wordt de inhoud van een geheimhoudingsclausule de laatste jaren wel steeds vaker aangepast. ‘Dan staat er bijvoorbeeld dat een werknemer met iedereen over een bepaalde situatie mag praten, zolang hij niet de naam van zijn werkgever noemt. Een andere variant is dat alles mag, behalve naar de media stappen. Tot slot zijn er ook varianten waarin een werkgever en een werknemer hierover met iedereen mogen spreken.’

De vrouw die de klacht indiende tegen Van Krieken verliet in 2019 de universiteit. In januari 2022 nam ze opnieuw contact op met de Raad van Toezicht. Tijdens een gesprek dat daarop volgde heeft toenmalig voorzitter Merel van Vroonhoven onder meer aangegeven dat de oud-medewerker vrij is om publiek te maken dat haar klacht gegrond is verklaard en te vertellen wat er is voorgevallen.

9. Aan een geheimhoudingsclausule kleeft het vermoeden dat het dient om werknemers monddood te maken. Terecht?

Dat sentiment leeft volgens Bron nog niet erg lang. ‘Sinds enkele jaren is de tendens dat werknemers mondiger zijn geworden, vaak in gevallen rondom MeToo of ander intimiderend gedrag. Dat straalt slecht op de werkgever af. Er wordt veel rigoureuzer ingegrepen dan tien jaar geleden. Er is veel meer aandacht voor het slachtoffer.’

‘De belangrijkste reden om een vso te sluiten is dat de werknemer recht heeft op een uitkering’

Toch is de werkelijkheid volgens de arbeidsrechtadvocate genuanceerder. ‘De belangrijkste reden om een vso te sluiten is dat de werknemer recht heeft op een uitkering’, zegt ze. ‘Je legt de afspraken vast over hoe je uit elkaar gaat. Een geheimhoudingsclausule is onderdeel van zo’n contract, maar vaak niet de hoofdzaak van de overeenkomst.’