Mensen die alleen anoniem hun beklag willen doen, moeilijk vindbare ombuds- en vertrouwenspersonen, een oververtegenwoordiging van vrouwen bij klachten. Op het gebied van sociale veiligheid is nog veel werk aan de winkel, vindt de Radboud Jonge Akademie (RJA). Ze wil dat de universiteit meer actie onderneemt.

De afgelopen maanden deed denktank RJA (zie kader) onderzoek naar onder meer de sociale veiligheid aan de Radboud Universiteit. De diversiteits- en inclusiewerkgroep van de RJA sprak met medewerkers, maar ook met ombudsvrouw Nancy Viellevoye en Rona Jualla-van Oudenhoven, programmadirecteur Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Het beeld dat daaruit ontstaat is niet best, zeggen werkgroepleden Inti Brazil en Bryan Souza.

Wat zijn jullie belangrijkste bevindingen?

Souza: ‘Onder meer dat er op de campus nog steeds een groot probleem is met seksisme. 60 procent van de klachten die de ombudsfunctionaris krijgt, komt van vrouwen, blijkt uit haar jaarverslag. Terwijl vrouwen nog niet eens de helft uitmaken van de universitaire medewerkers. Ze hebben het nog steeds veel lastiger dan mannen.’

Wat voor verhalen hoorden jullie zoal?

Souza: ‘Dat vrouwen een hogere werklast hebben, bijvoorbeeld, of dat ze minder kansen krijgen dan mannen. Waar junior-onderzoekers ook tegenaan lopen is een gebrek aan transparantie over hun carrièremogelijkheden. Het is vaak volkomen onduidelijk wat je moet doen om promotie te maken. Dat werkt seksisme, racisme en onveiligheid in de hand, maar daar wordt te weinig over gesproken op de universiteit. Sommige leidinggevenden zeggen zelfs simpelweg dat seksisme hier niet bestaat.’

Brazil: ‘Die ontkenning heeft deels te maken met je positie in de academische hiërarchie, vermoed ik. Als PI (groepsleider, red.), wat ik sinds een tijd ook ben, hoor je minder vaak waar mensen in een vroege carrièrefase tegenaan lopen dan bijvoorbeeld als postdoc. Dat betekent niet dat er niks speelt, maar daarvan is niet iedereen zich bewust. Het kan een blinde vlek zijn.’

‘Je wil mensen hogerop niet tegen je in het harnas jagen’

‘Een ander probleem dat we constateren is dat veel mensen anoniem willen blijven, als ze een klacht indienen – vooral jongere medewerkers. Dat is een duidelijk teken dat ze zich niet veilig voelen en zegt veel over de hiërarchie op de universiteit. Deze melders zijn bang voor de gevolgen voor hun carrière. Je wil mensen hogerop immers niet tegen je in het harnas jagen. Maar dat maakt het ook lastig voor een vertrouwenspersoon of de ombudsfunctionaris om voor hen op te komen. De drempel om een klacht in te dienen moet niet afhangen van je functie.’

Souza: ‘Mensen lager op de academische ladder zitten gewoon in een kwetsbare positie. En het is zelfs nog erger als ze lid zijn van een minderheidsgroep.’

Wat kan de universiteit hiertegen doen?

Brazil: ‘Het moet duidelijk zijn wat het protocol is als je een conflict niet opgelost krijgt.’

Souza: ‘Bemiddeling, wat ingezet kan worden bij conflicten, is nu lang niet altijd een optie. Afhankelijk van de casus, kan een bemiddelingspoging slachtoffers zelfs meer kwaad dan goed doen. Want dan moeten ze een nare gebeurtenis weer herbeleven. We hebben in het algemeen – ik wil hier niet op concrete gevallen ingaan – andere mechanismes nodig om met ernstige conflictgevallen om te gaan, zoals harassment, seksime en racisme, zodat de universiteit kan garanderen dat ze effectief omgaat met sociale veiligheid.’

‘Het college van bestuur moet ook meer het goede voorbeeld geven. Ze hadden bijvoorbeeld steun kunnen uitspreken voor Susanne Täuber (de Groningse hoofddocent die ontslagen werd nadat ze zich tegengewerkt voelde door haar faculteit, red.). Het feit dat we het standpunt van de Radboud Universiteit niet kennen in dergelijke zaken is van invloed op of mensen op de werkvloer hier zich uit durven spreken.’

‘Of kijk naar ARA, het antiracisme-collectief. Dat kwam in 2021 met een rapport waarin onder meer werd opgeroepen tot een groot onderzoek naar racisme op de campus, maar daarmee lijkt weinig gedaan. Als mensen zich uitspreken zonder dat er actie ondernomen wordt, dan is er een probleem.’

Gaat het niet de goede kant op de laatste jaren? Er is een ombudsvrouw, een DEI-functionaris, en er ligt een gedragscode, onder meer na vasthoudendheid van de ondernemingsraad.

Brazil: ‘De ombudsfunctionaris is er inderdaad, maar het ontbreekt haar aan goede infrastructuur. Ze heeft bijvoorbeeld nog steeds geen computersysteem waarin ze de zaken goed kan vastleggen. Dat maakt het lastig om systematische overzichten van klachten en problemen te maken. Er schijnt een systeem te gaan komen, maar ondertussen is de ombudsfunctionaris al anderhalf jaar aan het werk zonder de nodige faciliteiten.’

‘Transparantie is het toverwoord’

‘Er vinden ongetwijfeld goede ontwikkelingen plaats op het gebied van diversiteit en inclusie, maar die gebeuren vooral achter de schermen. De meeste universiteitsmedewerkers krijgen daar weinig van mee. De universiteit moet hier veel transparanter over zijn. Waarom update je mensen niet via de nieuwsbrief? Die krijgt iedereen in zijn mail en zo maak je als universiteit meteen duidelijk dat je hier belang aan hecht.’

‘Transparantie is sowieso het toverwoord. Dat is ook nodig bij promotiecriteria bijvoorbeeld, maar eveneens bij de vindbaarheid van de ombuds- en vertrouwenspersonen. Als je nu een klacht hebt, is het voor velen volkomen onduidelijk waar je moet zijn. Die informatie zit ergens weggestopt op de universitaire website. Zelfs wij moesten lang zoeken. Je moet mensen daar meteen wegwijs in maken als ze hier komen werken, net zoals je dat doet met bijvoorbeeld declaratiesysteem BASS.’

Hoe nu verder?

Brazil: ‘We hopen dat faculteiten en het college van bestuur de handschoen oppakken en met onze aanbevelingen aan de slag gaan. Daarnaast blijven we doorgaan met het verzamelen van ervaringen van medewerkers. We hopen dat zij ons wel kunnen vinden.’