Anoniem solliciteren op een baan bij de Radboud Universiteit is niet mogelijk. De universiteit kiest voor andere maatregelen om discriminatie en onbewuste vooroordelen tegen te gaan. Met als ultiem doel: meer diversiteit op de werkvloer.

Wie discriminatie tegen wil gaan op de arbeidsmarkt, kan ervoor kiezen om simpelweg alle persoonlijke kenmerken op sollicitatiebrieven weg te lakken. Zo weet de vacaturehouder niet of er een vrouw of man solliciteert, en ook niet of de potentiële medewerker een Hollandse of Turkse naam draagt.

Misschien is dat wel laaghangend fruit om van de Radboud Universiteit een diversere werkplek te maken, dachten leden van de Universitaire Gezamenlijke Vergadering (UGV) vorig jaar. Zij stelden een pilot voor.

‘Het is geen knop die je even kunt omzetten’

Die gaat er niet komen, heeft het college van bestuur besloten na advies van de divisie Human Resources. Na literatuuronderzoek van HR-medewerkers Carolien Steens en Ilja Hijink (respectievelijk manager recruitment en beleidsmedewerker sociale veiligheid en diversiteit) bleek dat er nogal wat haken en ogen zitten aan anoniem solliciteren.

Niet bewezen effectief

‘Het is geen knop die je even kunt omzetten’, zegt Steens. ‘Het heeft een enorme impact op de processen zoals we die hebben ingericht. Hoe ga je dat organiseren?’ Hijink: ‘Je zou van de ruim 20.000 sollicitaties die we ontvangen alles moeten gaan weglakken over persoons- en achtergrondkenmerken. Eigenlijk moet je dan het hele systeem waarin wij werken vervangen. Dat is geen kleine interventie zoals de UGV voor ogen had.’

Bovendien: hoe anoniem is anoniem? ‘Wetenschappers zetten vaak publicaties op hun cv. Op die manier is alsnog herleidbaar wie de sollicitant is’, zegt Hijink. Ook dat is alleen weer te ondervangen met een ander systeem.

Er zitten niet alleen praktische bezwaren aan anoniem solliciteren, stellen de HR-medewerkers. Ook is niet onomstotelijk bewezen dat anoniem solliciteren werkt. ‘Uit een pilot anoniem solliciteren bij een grote gemeente bleek dat het positieve verschil vooral gemaakt werd tijdens de sollicitatiegesprekken en niet tijdens de fase van de geanonimiseerde brievenselectie’, zegt Hijink.

En daarom het advies van de HR-divisie: stop vooral tijd en energie in interventies die minder tijd kosten en daadwerkelijk een verschil maken. Ook bij de HR-divisie hebben de mensen het al druk genoeg.

Vooroordelen

Steens en Hijink brachten alternatieve maatregelen voor anoniem solliciteren in kaart, die volgens de HR-medewerkers wel bewezen effectief zijn. Een van hun voorstellen: maak leden van sollicitatiecommissies bewuster van hun eigen vooroordelen. Hijink: ‘In een reflex kiezen mensen vaak voor degene die het meest op hen lijkt.’ Terwijl diversere teams op de lange termijn juist beter presteren, legt zij uit. ‘Willen we meer van hetzelfde of gaan we op zoek naar aanvullende kwaliteiten? Dat is inclusief denken.’ Bijvoorbeeld trainingen kunnen hierbij helpen.

‘Waar bevinden zich de groepen die je wil aanspreken?’

Daarnaast valt er volgens de HR-medewerkers winst te behalen bij het opstellen van vacatureteksten die een bredere doelgroep aanspreken. ‘Daar krijgen we vanuit de afdelingen best veel vragen over’, zegt Steens. ‘Maar we hebben nog niet de expertise in huis hoe we dat beter kunnen doen.’ Zo wordt ook nog niet elke vacature getoetst op inclusief taalgebruik. Dat wil de afdeling in de toekomst meer gaan doen.

Ook de manier waarop de vacature wordt verspreid maakt een verschil. ‘Waar bevinden zich de groepen die je wil aanspreken?’, vraagt Hijink zich hardop af. ‘Je kunt de vacature bijvoorbeeld in bepaalde netwerken uitzetten.’ Als het van belang is om voor meer  gendergelijkheid te zorgen, kan het bijvoorbeeld helpen als het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren de vacature deelt.

De beste kandidaat

“Maar we willen gewoon de beste kandidaat!” Het is een veelgehoorde uitspraak van critici van quota en andere maatregelen die de diversiteit op de werkvloer bevorderen. Die uitspraak slaat de plank mis, stellen Steens en Hijink. ‘Want wat is de beste kandidaat?’, vraagt Steens. ‘Wie de kracht van diverse teams in ogenschouw neemt, zou weleens op een andere kandidaat kunnen uitkomen.’

Bovendien worden niet alle kandidaten altijd gelijk behandeld in het sollicitatieproces, weet Hijink. ‘Vrouwen krijgen soms bijvoorbeeld vragen over de combinatie van werk en privé. Mannen krijgen daarvoor in de plaats misschien een vraag over hun onderzoek, waar ze mee kunnen scoren.’ En ja, dan lijkt het net alsof hij en niet zij de droomkandidaat is.

‘Commissieleden moeten elke kandidaat dezelfde vragen stellen’

Hijink: ‘Commissieleden moeten elke kandidaat dezelfde vragen stellen en de antwoorden gelijk wegen. Op die manier krijgt iedereen een gelijke kans. Factoren die niet van belang zijn, zoals de eerste indruk, verdwijnen zo naar de achtergrond.’

De komende periode wordt gebruikt om de ideeën van Steens en Hijink in de praktijk te brengen. In het nieuwe jaar zullen leidinggevenden, wanneer zij op zoek gaan naar nieuw personeel, iets moeten gaan merken van het nieuwe beleid.