Eindelijk is ’ie er: de gedragscode van de Radboud Universiteit. Een goede zaak volgens velen, maar experts vinden de tekst te wollig en twijfelen aan de juridische waarde ervan. ‘Als werkgever moet je veel duidelijker communiceren welke sancties volgen bij grensoverschrijdend gedrag.’

Een mooie lentedag, afgelopen voorjaar. Het Pieter Bondamplein naast het Cultuurcafé staat vol studenten. Hoofdact van Radboud Rocks, het jaarlijkse feestje van de Radboud Universiteit, is een Q&A over studentenwelzijn met presentator Tim Hofman. Die maakte eerder met zijn YouTube-programma BOOS een aflevering waarin hij seksueel grensoverschrijdend gedrag van coaches, een bandleider en een regisseur van The Voice onthulde. Die aflevering werd meer dan tien miljoen keer bekeken en zorgde voor veel opschudding.

Het gesprek met Hofman gaat al snel over sociale veiligheid op de campus. Als de presentator hoort dat de universiteit nog geen gedragscode heeft, valt de verbazing van zijn gezicht te lezen. ‘Dat is de pleuris, want dat betekent dat je de machthebber niet instrueert hoe hij zijn macht niet moet misbruiken’, zegt hij. Ook bij RTL en Talpa was er vermoedelijk geen gedragscode, stipt Hofman aan, waardoor de misstanden bij The Voice zich konden voltrekken.

Mail de rector

Ten tijde van Radboud Rocks wordt binnen de universiteit al lang over een gedragscode gepraat. Er ligt zelfs al een document ter bespreking in de Gezamenlijke Vergadering. Maar de Ondernemingsraad weigert akkoord te gaan, omdat niet duidelijk geformuleerd is dat een seksuele relatie tussen een docent en een student niet door de beugel kan.

Dat weet Hofman natuurlijk niet. ‘Waar is jullie rector magnificus’, vraagt hij opgewonden aan het publiek. Daarna roept hij de aanwezige studenten op massaal de rector te mailen met het verzoek de gedragscode in orde te maken. ‘Dat werkt’, zegt hij. ‘Je moet eens kijken hoe snel het geregeld is als je 250 mailtjes per dag stuurt.’ Ook al geven slechts 8 studenten gehoor aan de oproep, het lijkt effect te hebben: tijdens de eerstvolgende Gezamenlijke Vergadering, op 4 juli, wordt de aangepaste gedragscode goedgekeurd door de Ondernemingsraad.

‘Leidinggevenden kunnen werknemers voortaan aanspreken’

Met ingang van dit academisch jaar is de gedragscode van kracht. Het document staat op de universitaire website, medewerkers werden er via een interne mail en sociale media op gewezen.

Vertrouwenspersoon Marieke van der Burgh is blij met de gedragscode en hoopt dat die zal leiden tot gesprek en bewustwording. ‘De code maakt het makkelijker om elkaar op gedrag te wijzen. Leidinggevenden kunnen werknemers voortaan aanspreken op basis van de gedragscode. Het is duidelijker wat acceptabel en onacceptabel gedrag is.’

Bijkomend positief effect, aldus de vertrouwenspersoon: voor wie iets vervelends meemaakt wat is vastgesteld in de gedragscode, ligt de drempel lager om een dader aan te spreken of naar een vertrouwenspersoon te stappen. ‘Dat gaat makkelijker als je het gevoel hebt dat de organisatie achter je staat.’

Ook studenten kunnen volgens Van der Burgh iets aan de code hebben. ‘Denk aan gevallen waarin een docent iets beledigends heeft gezegd of een toon heeft aangeslagen die echt niet respectvol is. Met de code in de hand is het wellicht makkelijker om dit, al dan niet ondersteund door een vertrouwenspersoon, te bespreken met de persoon zelf of eventueel met een leidinggevende.’

Van der Burgh is vooral tevreden dat er een passage is opgenomen over de relatie tussen docent en student. ‘Er staat dat dit een machtsongelijkheid betreft. Zeker docenten zijn zich daar niet altijd van bewust. Toch speelt die ongelijkheid vaak een rol in het contact tussen studenten en docenten en maakt deze het risico op het overschrijden van grenzen groter.’

De code maakt ook haar eigen werk eenvoudiger. Afhankelijk van de ernst van het gedrag en de wens van de melder kunnen verschillende stappen worden ondernomen. ‘Denk aan het aanspreken van de persoon in kwestie, naar een leidinggevende of klachtencommissie gaan, een cultuuronderzoek laten uitvoeren, juridische stappen ondernemen of zelfs naar de politie gaan. De hoop is dat het in bepaalde gevallen makkelijker zal zijn om maatregelen te nemen. Hoe dat in de praktijk zal uitpakken, moet nog blijken.’

Verplichte bijeenkomsten

Ook Marijke Naezer noemt het een goede zaak dat de universiteit een gedragscode heeft. Ze is expert op het gebied van wangedrag op universiteiten. In 2019 schreef ze, samen met Radboud-hoogleraren Marieke van den Brink en Yvonne Benschop, een spraakmakend rapport over ongewenst gedrag in de academische wereld voor het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren. ‘Een gedragscode helpt, omdat die duidelijk een normatief kader schept’, zegt Naezer. ‘Als iemand de regels schendt en dat gedrag vervolgens consequenties heeft, dan kan zo’n code een gedragsveranderend effect hebben.’

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt immers, aldus Naezer, dat mensen hun gedrag afstemmen op hoe ze ervaren dat anderen in hun omgeving gedrag tolereren. ‘Als jij het gevoel hebt, mede door een gedragscode, dat mensen op de universiteit bepaald gedrag niet accepteren, dan zal je je daar ook niet zo snel meer op laten betrappen.’

Naezer benadrukt dat beleid over zo’n gedragscode idealiter samen met studenten en medewerkers wordt gemaakt, gedeeld en levend gehouden. ‘Dat kan je stimuleren door over het document te praten en in te grijpen als iemand de regels overschrijdt.’ De praktijk is volgens haar echter meestal anders. ‘Helaas zie je vaak dat een clubje bestuurders een gedragscode schrijft, die vervolgens in een la verdwijnt en dat er niets mee wordt gedaan.’

Postercampagne

Op dat vlak ziet Naezer in Nijmegen ruimte voor verbetering. ‘De gedragscode van de Radboud Universiteit is een eerste stap. Nu moet ze laten zien welke rol zo’n document kan spelen.’ Het publiceren van de code op internet en een mail rondsturen, volstaan volgens haar niet. ‘Wanneer nieuwe medewerkers in dienst komen, zou je er met hen over in gesprek kunnen gaan, en je kunt de gedragscode opnemen in cursussen voor promovendi en andere werknemers. De universiteit kan ook bijeenkomsten organiseren met deskundigen over allerlei vormen van grensoverschrijdend gedrag, of een theatervoorstelling organiseren op de campus.’ Iets laagdrempeliger, aldus Naezer, is een postercampagne, zoals de Universiteit van Amsterdam in het najaar van 2021 deed rondom de vraag: weet jij wat je kunt doen als je ongewenst gedrag ervaart?

Sessies over de gedragscode kunnen het best verplicht zijn, meent Naezer. ‘Anders komen mensen in belangrijke posities niet. Terwijl zo’n gedragscode in de eerste plaats voor hen bedoeld is.’ Willy van Berlo van kenniscentrum voor seksualiteit Rutgers is het in grote lijnen met Naezer eens. Ook zij benadrukt dat het essentieel is dat de code gaat leven op de universiteit. ‘Bij een gedragscode zijn meerdere zaken belangrijk. Zo moeten er een vertrouwenspersoon en klachtencommissie zijn waar mensen naartoe kunnen stappen. Die zijn er bij de Radboud Universiteit. Ook moet er via sociaal leiderschap uitgedragen worden waar het in de code over gaat.’

Wollig en vaag

Op het vlak van communicatie is er dus nog werk aan de winkel, maar hoe is het inhoudelijk met het document gesteld? Marlet Bron is arbeidsrechtadvocaat bij AbelnBron in Groningen en verdedigt regelmatig cliënten die te maken kregen met grensoverschrijdend gedrag aan universiteiten. Op verzoek van Vox nam ze de gedragscode door.

Werkgevers moeten in zo’n code duidelijk aangeven welk gedrag getolereerd wordt en welk niet, aldus Bron. Ze noemt heel wat passages in de code wollig en vaag. ‘Het mag wel wat concreter.’ In de gedragscode staat bijvoorbeeld dat deze is bedoeld om medewerkers aan te spreken op ontoelaatbaar gedrag, en dat ernstige schendingen kunnen leiden tot arbeidsrechtelijke maatregelen.

‘Dit vind ik heel onduidelijk. Als werknemer krijg je het gevoel dat je eerst moet worden aangesproken op ontoelaatbaar gedrag vóór er stappen worden ondernomen. Maar wanneer is precies sprake van een ernstige schending? En wat zijn arbeidsrechtelijke maatregelen? Betekent het dat een deel van je loon wordt ingehouden of dat je geschorst of ontslagen wordt?’

‘In de code staat niet duidelijk wat ongewenst gedrag is’

Volgens Bron bevat de code ook onduidelijke voorbeelden. ‘Voor de duur van een professioneel contact mogen docenten en studenten bijvoorbeeld geen privérelatie met elkaar hebben, maar vanaf wanneer is er sprake van een relatie? En medewerkers moeten persoonlijke contacten met studenten vermijden, het een-op-een thuis ontvangen van een student is verboden. Maar als iemand onverwacht bij je thuis een scriptie komt inleveren, moet je daar als docent dan melding van maken?’

Willy van Berlo van Rutgers voegt toe: ‘In de code staat niet duidelijk aangegeven wát ongewenst gedrag is. Het lijkt misschien vanzelfsprekend wat wel of niet toelaatbaar is, maar in de praktijk blijkt dat veel mensen daar niet goed van op de hoogte zijn. Daarbij staat er in de code dat het belangrijk is dat mensen worden aangesproken op hun gedrag. Precies daarom is het nodig dat alle medewerkers weten wat de universiteit onder ontoelaatbaar gedrag verstaat.’

Sancties

Het bestaan van zulke grijze zones is niet de enige kritiek van Bron. ‘Als je als werkgever een gedragscode of personeelsreglement opstelt, moet je goed aangeven wat de sancties zijn bij overtreding. Die moet je ook goed communiceren, zodat je daarop kunt handelen. Dat ontbreekt volgens mij helemaal in dit geval.’

Ontbreekt het aan goede communicatie, dan is het voor een werkgever moeilijk om maatregelen te treffen. Neem de zaak die afgelopen oktober naar buiten kwam over de Universiteit Leiden. Een hoogleraar Sterrenkunde die zich jarenlang schuldig heeft gemaakt aan machtsmisbruik en ongewenst gedrag, is niet meer welkom op de universiteit en mag geen promovendi meer begeleiden. Maar hij wordt niet ontslagen en krijgt nog steeds salaris. ‘Daar zijn onder meer arbeidsrechtelijke redenen voor’, zei een woordvoerder van de universiteit tegen universiteitsblad Mare.

Had de universiteit deze man wel kunnen ontslaan op basis van een heldere gedragscode? ‘Het gaat erom wat een werknemer mag verwachten als gevolg van het gedrag dat hij vertoont’, zegt Bron. ‘Daarnaast speelt ook mee hoe een werkgever durft door te pakken. Indien een werkgever bij het ene geval niet doorpakt, dan wordt het in een volgend geval ook lastiger.’

Bron legt uit hoe een rechter normaal gesproken naar zulke zaken kijkt. Arbeidsrechtelijk gezien is het uitgangspunt dat je als werkgever duidelijk moet communiceren wat de sancties zijn bij overtreding van een bepaalde regel – en uiteraard moet de regel ook duidelijk zijn. Een beroemd precedent is een zaak uit 2001 bij een bedrijf dat de catering verzorgt op Schiphol. Het bedrijf had een strenge gedragscode, waarin stond dat werknemers nooit voedsel van het bedrijf mochten eten, zelfs niet als de verpakking was geopend of de houdbaarheidsdatum verstreken.

Pinda’s

Toen een medewerker bij het bedrijf meldde dat hij uit een al geopend zakje een paar pinda’s had gegeten, werd hij op staande voet ontslagen. Een rechtszaak volgde. Bron: ‘Volgens de rechter had de werkgever heel duidelijk gecommuniceerd wat was toegestaan en wat niet. De werknemer wist wat de consequenties van zijn gedrag waren, dus kreeg hij ontslag. En de rechter keurde dit goed.’

Die duidelijkheid ontbreekt in de gedragscode van de Radboud Universiteit, zegt Bron. ‘Als je als werkgever niet tolereert dat een hoogleraar grensoverschrijdend gedrag vertoont ten opzichte van een promovendus of student, dan moet je in de gedragscode opnemen dat zulk gedrag een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Anders riskeer je dat een werknemer zegt: er wordt met mij gewoon een indringend gesprek gevoerd, maar dat ontslag gaat wel een beetje ver. Dan is de kans groot dat een rechter daarin de werknemer volgt.’

Bron wil ook een veelgehoord misverstand de wereld uit helpen: als een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens grensoverschrijdend gedrag, dan hoeft er geen aangifte bij de politie te liggen. ‘Als bedrijf kan je zelf bepalen welk gedrag je van je werknemers verlangt. Je kan in een gedragscode zelfs bepaald gedrag verlangen van je werknemers dat niet per se strafbaar is, maar dat wel een ontslag op staande voet rechtvaardigt.’

Zijn rechters niet wereldvreemd, als je zulke voor de hand liggende regels over grensoverschrijdend gedrag zo nauwkeurig in een gedragscode moet vastleggen? Nee, zegt Bron. ‘Er zijn de laatste jaren veel #MeToo-zaken in het arbeidsrecht gepubliceerd, ook buiten universiteiten. De tendens is dat rechters strenger kijken naar wat maatschappelijk aanvaardbaar gedrag is. Van werknemers wordt steeds meer bepaald gedrag verwacht, maar het blijft belangrijk dat dat in een duidelijke code is opgenomen.’

Sticker

Eigenlijk, zegt Bron, zou je de gedragscode moeten voorzien van een grote, gele sticker met ‘warning’ erop. ‘Daarmee zeg je: op het moment dat je een inbreuk pleegt en handelt niet zoals wij willen, kan dat tot een ontslag leiden, of tot andere arbeidsrechtelijke consequenties. Laat het document desnoods ondertekenen door je medewerkers, dan is de urgentie meteen duidelijk. Misschien is dat een negatieve manier van communiceren, maar anders voelt het te vrijblijvend.’

Hoe kan de universiteit een gedragscode dan beter opstellen? Een goede manier, aldus Bron, is om aan de hand van concrete casussen te bespreken wat wenselijk gedrag is en wat een wenselijke sanctie is voor verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. ‘Je zou bijvoorbeeld kunnen aangeven dat iemand die verbaal agressief is, eerst een cursus wordt aangeboden en dat bij herhaling ontslag zal volgen. Indien het voor een werknemer voorzienbaar is welke consequenties er horen bij bepaald gedrag, dan zal de genomen consequentie veelal door de rechter worden goedgekeurd.’