OPINIE - Met het programma ‘Erkennen en Waarderen’ willen universiteiten af van een eenzijdige focus op onderzoek. Maar achter die ronkende taal schuilen nieuwe beoordelings- en bevorderingsinstrumenten met nog meer carrièrestapjes, waarschuwen leden van de Algemene Onderwijsbond (AOb).

Met het programma ‘Erkennen en Waarderen van wetenschappers‘ (E&W) willen de werkgevers van universiteiten en onderzoeksinstellingen afkomen van de eenzijdige focus op onderzoek, waarbij bevordering vaak bepaald wordt door het aantal wetenschappelijke publicaties en de hoeveelheid binnengehaalde onderzoekssubsidies. Er is zelfs een E&W Magazine en een kekke website.

E&W sluit hiermee aan bij de beweging die sinds enkele jaren het belang van goed onderwijs benadrukt. Dat het belangrijk is om waardering te hebben voor goed onderwijs aan een instelling voor wetenschappelijk onderwijs lijdt geen twijfel. De keerzijde van deze ontwikkeling is dat het onderwijs in toenemende mate – net als het onderzoek – competitief wordt en dat individuele successen in belangrijke mate bepalend kunnen zijn voor de loopbaan. Naast onderzoeksbeurzen is er nu ook concurrentie om onderwijsbeurzen. Volgens ons, leden van de Algemene Onderwijsbond (AOb), is het juist zaak om de individuele competitie terug te dringen. Niet alleen in het onderzoek, maar ook in het onderwijs.

Last but not least wordt in E&W veel nadruk gelegd op leiderschapskwaliteiten en team science. Dat klinkt mooi, maar blijkt bij nadere lezing vooral een cosmetische correctie van het huidige systeem. Een systeem dat nog steeds zeer individualistisch en competitief is, waarin het tijdelijke contract de norm is en waarin wetenschappers ruim 25 procent structureel onbetaald overwerk verrichten.

Verzwaring

Wie door de ronkende taal heen prikt vindt in E&W vooral een nieuw beoordelings- en bevorderingsinstrument met nóg meer carrièrestapjes en verdere verfijningen van alle huidige wetenschappelijke functies. E&W doet het tegenovergestelde van wat het beoogt: in plaats van ruimte voor specialisatie te bieden, leidt het als beoordelingssysteem tot een verzwaring van de huidige functies.

‘Universiteiten moeten streven naar een minder hiërarchische organisatie’

Volgens ons begint erkenning met een goed – vast – contract en waardering met het einde van structureel gedwongen overwerk, willekeur en een sociaal onveilig werkklimaat. Universiteiten moeten streven naar een minder hiërarchische organisatie, waarbij ook horizontale loopbaanontwikkeling mogelijk is. Binnen één en dezelfde wetenschappelijke functie moeten verschillende medewerkers in een team zelf accenten kunnen leggen in taken voor onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap, zonder doorgeschoten individuele afrekening.

Te veel rangen en standen

Nederlandse universiteiten kennen op dit moment een stelsel met vele rangen en een ongelijke machtsstructuur. Leerstoelgroepen worden geleid door benoemde hoogleraren van wie medewerkers voor hun functioneren en carrière afhankelijk zijn. Dit leidt soms tot excessen: geregeld komen er schandalen van sociale onveiligheid aan het licht. Extreme machtsverschillen blijken telkens een belangrijke voedingsbodem. E&W legt weliswaar nadruk op goed leiderschap, maar dat alleen is niet voldoende.

Alleen in een platte academische organisatie met minder rangen en standen kan een veilig, team-georiënteerd werkklimaat ontstaan. Zo komen mensen maximaal tot hun recht. Dat werkt veel beter dan het zoveelste beoordelingssysteem voor individuele werknemers.

‘In een early career traject bewijzen academici zich in de eerste periode na afstuderen’

Als AOb hebben we daarom slechts twee fases in de loopbaan voor ogen: een early career traject en staffuncties. In een early career traject bewijzen academici zich gedurende de eerste periode na hun afstuderen. Dat kan een promotietraject zijn met een focus op onderzoek of een gecombineerde positie als junior docent, gericht op het behalen van een PhD en onderwijskwalificatie. De positie van junior docent kan dan ook in de vorm van een tenure track die leidt tot een vaste aanstelling als ‘aspiring professor’. Dat is gunstig voor het verhogen van de diversiteit: eerder uitzicht op een vaste aanstelling bevordert de work-life balance en gendergelijkheid. Tijdelijke aanstellingen blijven zoveel mogelijk beperkt. Doceren is immers een structurele activiteit aan de universiteiten.

Staffuncties

Docenten en promovendi met een onderwijskwalificatie kunnen via een open procedure een staffunctie met een vast contract verwerven. De verwevenheid van onderwijs, onderzoek en impact komt op teamniveau tot uitdrukking. Er zijn in principe maar twee staffuncties: die van professor en aspiring professor, gebaseerd op werkervaring en opgedragen taken.

‘Ook postdoc-onderzoekers hebben recht op een vast dienstverband’

Ook postdoc-onderzoekers, die bekostigd worden met tijdelijke financiering, hebben recht op een vast dienstverband en krijgen een (bescheiden) onderwijstaak. We pleiten voor het verminderen van persoonsgebonden onderzoeksfinanciering. Het verwerven van onderzoeksubsidies moet primair de verantwoordelijkheid van het team zijn, niet van de individuele onderzoeker.

Alle stafleden krijgen de mogelijkheid om leidinggevende taken uit te voeren en te verdelen (in plaats van vaste benoemingen). Alle gepromoveerde stafleden krijgen het ius promovendi. De verantwoordelijkheid voor het promotietraject ligt bij het promotieteam, waarbij de stafleden die het meest betrokken zijn bij de begeleiding, fungeren als promotor en meelezers als copromotor.

Vast contract

Een platte organisatie is dus een noodzakelijke voorwaarde voor de teams waaraan in E&W zoveel belang wordt gehecht. Een vast contract is daarbij het uitgangspunt en niet het einddoel. Dit wordt mogelijk door selectie aan het begin van de wetenschappelijke carrière en goede scholingsmogelijkheden tijdens de loopbaan. Dit alles zorgt voor beheersbare werkdruk en een veilige werkomgeving waarin wetenschappelijke loopbanen niet lopen via steeds hogere functies maar via een duurzame inzetbaarheid in de volle breedte.