Om het probleem van ontoegankelijkheid bij de wortel aan te pakken, buigt de vorig jaar opgerichte disABILITY and Accessibility Committee zich over het universiteitsbeleid. Volgens commissieleden Nusi Cornelissens, Nynke van den Boomen en Wim de Jong is er een cultuuromslag nodig, maar reageert de universiteit soms te star.

Dat zelfs het allernieuwste gebouw van de Radboud Universiteit niet helemaal toegankelijk is, verbaast Nusi Cornelissens niet. De maatschappij is ingericht op de gemiddelde mens, legt ze uit. Denk aan iemand die geen functiebeperking heeft en hooguit elk jaar een week ziek is. ‘Die gemiddelde student en medewerker waart ook hier door de gangen. Wie afwijkt van die norm, merkt dat constant. Bij alles wat je doet, moet je aan de bel trekken en anderen laten weten wat je nodig hebt. Dat de maatschappij rekening met je houdt is blijkbaar iets waar je constant om moet vragen.’

‘Het gaat heel vaak over diversiteit en inclusie, maar dan lees je nergens iets over mensen met een functiebeperking’

Als voorzitter van de vorig jaar opgerichte disABILITY and Accessibility Committee wil Cornelissens daar verandering in brengen. De commissie, ondergebracht bij het centrale Diversity, Equity and Inclusion Office, bestaat uit studenten en medewerkers die zich inzetten voor de toegankelijkheid van de universiteit. Doel is om bewustzijn te creëren en in actie te komen tegen validisme, de discriminatie van mensen met een beperking.

Diversiteit

Dat onderwerp krijgt structureel te weinig aandacht, vindt Cornelissens. ‘Het gaat heel vaak over diversiteit en inclusie, ook bij Vox, maar dan lees je nergens iets over mensen met een functiebeperking. Ook het begrip equity wordt nooit genoemd, terwijl het juist voor mensen met een beperking zo belangrijk is dat zij gelijke en evenredige kansen krijgen. Daarom ben ik zo blij dat deze commissie nu onderdeel uitmaakt van het DEI Office.’

Cornelissens benadrukt dat de commissie zich niet alleen inzet voor de fysieke toegankelijkheid van de campus, maar bijvoorbeeld ook voor studenten en medewerkers met autisme of een angststoornis. Ze hoopt dat studenten en medewerkers die tegen problemen aanlopen hun weg naar de disABILITY and Accessibility Committee weten te vinden. ‘Dan kunnen wij die signalen versterken en mensen doorsturen naar de juiste persoon. Maar uiteindelijk zijn we er om naar het universiteitsbeleid te kijken. We willen systematische problemen aanpakken en niet alleen individuele oplossingen bedenken.’

Het huidige universiteitsbeleid is soms te veel toegespitst op een individuele aanpak van problemen, vindt Cornelissens. Dat zie je bijvoorbeeld aan de afwezigheid van een centrale dienst waar medewerkers met een beperking terechtkunnen. ‘Studenten kunnen contact opnemen met de studentendecaan, maar voor medewerkers is er geen vergelijkbaar alternatief. Als je een functiebeperking hebt, zul je dat met je leidinggevende moeten bespreken.’

Dat gaat niet altijd goed, zegt Cornelissens, omdat weinig leidinggevenden in die begeleiding zijn gespecialiseerd. ‘Zij weten bijvoorbeeld lang niet altijd wat de wettelijke rechten en plichten zijn als je iemand aanneemt uit de participatiewet. Soms vragen ze aan de medewerker zelf hoe diegene een probleem zou willen oplossen, terwijl de medewerker juist behoefte heeft aan advies over de opties die er zijn.’ Bovendien moeten medewerkers soms een hoge drempel over voor ze naar hun leidinggevende stappen. ‘Wie een angststoornis heeft zal dat niet altijd even makkelijk delen, want je leidinggevende is degene die bepaalt of je wel of niet goed functioneert.’

Tot nu toe krijgt Cornelissens positieve reacties op de initiatieven van de commissie, en ze is blij met de steun van het DEI Office. Toch is ze terughoudend in haar verwachtingen. ‘Positieve reacties zijn natuurlijk niet hetzelfde als daadwerkelijke veranderingen in het beleid. En mooie woorden zijn niet genoeg. Als beleid er op papier mooi uitziet maar de uitwerking is niet geweldig, dan blijft het een pijnpunt.’

Cultuuromslag

Nynke van den Boomen en Wim de Jong, beiden oud-medewerker van de Radboud Universiteit en lid van de disABILITY and Accessibility Committee, denken net als Cornelissens dat de inclusie van mensen met een beperking een systeemaanpak vereist. Als oud-medewerkers van de Faculteit der Letteren – ze promoveerden allebei in de geschiedenis – richten ze zich vooral op de inclusie van academici met een beperking. Ze denken daarbij niet alleen aan de fysieke toegankelijkheid van gebouwen, maar ook aan zaken als flexibele arbeidsvoorwaarden.

‘De universiteit heeft de neiging om heel star te zijn met contracten’, zegt De Jong, nu postdoc aan de Open Universiteit en tot vorig jaar werkzaam in Nijmegen. ‘Het is de bedoeling dat je in het standaardmodel past en vier of vijf dagen kunt werken, maar er zijn ook promovendi die maar drie dagen kunnen werken. Zij zouden in zes jaar hun promotie kunnen afronden. Als je daar wat creatiever en leniger mee omgaat, vergroot je de ruimte voor mensen met een beperking om te promoveren enorm.’

Volgens De Jong is die flexibiliteit er nu nog niet genoeg. ‘Je merkt dat gesprekken hierover heel moeizaam gaan, alsof je in een soort modder terechtkomt. Er is weinig out-of-the-box-denken. Dat is ook een teken van de cultuur aan de universiteit. Er was lange tijd een obsessie met excellentie en toptalenten, en daarmee doelde men op mensen die zestig uur in de week kunnen werken.’

Van den Boomen, die in 2021 promoveerde, vindt dat we die termen moeten herdefiniëren. ‘Excellentie betekent dat je als universiteit de beste denkers bij elkaar wil halen. En dat jij zestig uur in de week van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat loopt te ijsberen in je studeerkamer, wil niet zeggen dat je een goede denker bent. Die waarde moeten we als gemeenschap durven aanvallen.’

Managementtaal

Samen met de andere commissieleden organiseerden De Jong en Van den Boomen in april 2022 een evenement om bestuurders van de universiteit in contact te brengen met studenten en werknemers met een beperking. Ze hielden er een dubbel gevoel aan over, zeggen ze allebei. Van den Boomen vond het aan de ene kant geweldig om iedereen samen te brengen in één zaal: studenten, decanen, de rector, politici, activisten. ‘Het was de openingszet van een groter gesprek.’

‘Een collega zei dat ik absoluut niks moest zeggen over mijn beperking’

Tegelijkertijd bleef ze achter met een gevoel van ontevredenheid. ‘Waar ik veel moeite mee heb is dat veranderingen zich bij veel organisaties, zoals een universiteit, vooral aan de oppervlakte bevinden. Je hoort erg veel managementtaal op zo’n dag. Maar als je niet in staat bent om echt welwillend een transformatie door te maken, dan blijft het lip service.’ Ze vreest dat er veel mooie woorden zijn, en weinig actie. ‘De woorden diversiteit en inclusie zijn natuurlijk heel hip geweest, je werd er een tijdlang mee om de oren geslagen. Maar het is geen modegril.’

Echte inclusie is als een verandering in het DNA van je organisatie, zegt Van den Boomen. ‘De kern is: kritisch naar je eigen waarden kijken. Hoe denken we over onszelf? Wie zien wij als onderdeel van de academische gemeenschap en wie niet?’ Uit eigen ervaring weet ze dat promovendi met een beperking soms te horen krijgen dat het kaf van het koren wordt gescheiden, en dat het wel duidelijk is aan welke kant zij horen. ‘Willen we dat echt uitdragen?’

De Jong beaamt dat een verandering in het academische DNA hard nodig is. ‘Dat merk je aan het feit dat er zo weinig mensen zijn aan de universiteit die ervoor durven uit te komen dat ze een beperking hebben.’ Zelf kreeg De Jong tijdens zijn promotietraject de diagnose MS. ‘Een collega zei tegen me dat ik er absoluut niks over moest zeggen. Dat tekent de angst. Je wil niet geassocieerd worden met stigma’s. Dan ben je niet meer de hippe VENI-binnenhalende academicus met het mooie overhemd en het horloge, die poster boy van de academische wereld.’